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在很多人的印象中，公司里换得最勤的，就是那些高管，有人发现公司里，今天来了个财务副总裁，来了半年不到就走了，几天后又来了个供应链副总裁，待了三个月，又走了，紧接着又来了一个技术副总裁，结果一个月不到，也走了，结果在一年时间里，公司的高管如走马观灯似的换人，换了一茬又一茬。

有个朋友是一家上市公司的中层干部，他在公司待了三年多，发现公司的高管有六个人，在三年时间里，基本都换了个遍，而且有的高管来了还不到一周，就不见人了，真是铁打的中层，流水的高层。

其实，有一项调查显示，国内上市公司高管的离职率高达12.77%，去年有一项关于上市公司财务高管的离职率调查，有六分之一的财务高管离职了，这是什么概念？就是说在一年之内，上市公司有16.7%的财务高管离职了，每六家上市公司中就有一个财务高管离职。

为什么高管普遍都做不长呢？因为这就是高管的宿命。

首先，高管解决完问题，自己就成了问题

很多公司一出问题，老板马上想到的，就是找到解决这个问题的人，比如资金管理有问题，就找资金总监或者财务副总，比如供应链出了问题，就找供应链副总裁或总监，比如公司要上市，就找有上市经验的高管。

问题得到了解决，那么高管存在的意义也就没有了，所以我们经常看到，有的公司找了负责上市的高管，当公司上市后，这个高管大概率会离开。

还有的老板以规范公司管理的名义，找来了高管，然后授权给高管，让他处理掉工作那些嚣张跋扈不听话的元老，等到脏活干完了，老板又让那些心腹告黑状，用舆论来搞掉高管，以平息内部的怨恨，高管就成为了老板手里的刀，用完了，也就丢弃了。

以前公司的采购部门很腐败，但采购总监是老板娘那边的人，老板不方便直接出面处理，就花钱请一个供应链副总裁进来，借他的手干掉采购总监，为此老板娘很生气，于是老板再以不符合要求为由将高管干掉，内部问题解决了，老板除了花点钱，啥也没损失，还不影响内部团结。

其次，老板追求短期效益

高管在一家公司能待上三年以上，就算是比较稳定的了，比较多的情况是，很多高管经常过不了试用期，主要的原因就在于老板缺乏耐心，不会给高管过多的时间去证明自己的价值。

老张经过多轮面试，被录用到一家公司担任生产中心副总裁，他还在熟悉公司情况的时候，老板就多次找他，希望他能尽快适应角色，投入到工作中，这当然是面上话，翻译成大白话就是让老张尽快发挥其应有的价值。

因为老板不可能直接对高管说大白话：“我给你那么高工资，你还不赶紧给我带来价值，让我看看你到底行不行。”

老张自己也着急，但是他才刚来，人生地不熟，虽然老板说会全力支持老张，可是公司的情况都还没有搞清楚，贸然下手，效果必然不好，也容易触动到一些人的利益，到时候就更难以推动了。他还是想稳中求进，于是还是按照自己的思路继续做调研，可是老板等不及了，眼看老张来了两个月还没有太大的动静，老板直接判定老张不合格，让他走人。

很多老板把高管当成救世主，认为来了就能解决企业一切问题，正所谓期望越高，失望也就越大，在高管入职几个月后，发现并没有发挥出其应有的价值，老板就忍不了了，担心花了大价钱结果却找了个水货，还不如让他赶紧走人。

当然，有的高管为了在短期内做出成绩，在没有对企业做深入了解的情况下贸然下手，动了关系户或者其他高管的蛋糕，结果被人下黑手，最后也只能落荒而逃了。

第三，狡兔死，走狗烹

高管都是带着使命来的，那就是帮老板处理棘手的问题，等到棘手的问题处理完了，高管的使命也就结束了。

春秋战国时期，文种是越王勾践的谋臣，在勾践落难时，他与范蠡一起，提出了很多好的计谋，帮助勾践最终打败了吴王夫差，立下了赫赫功劳，范蠡劝他功成身退，可他不听劝告，自恃功高，为勾践所猜忌，最后被赐死。落得个狡兔死，走狗烹”的下场。

“与君共患难易，共富贵难”，这就是现实的残酷，在职场中，亦是如此，很多高管为公司的发展做出了极大的贡献，可是当公司发展越来越好了，高管就成了老板的眼中刺肉中钉，欲除之而后快了。

老板不会容许高管一人独大，更不会容许高管在公司的影响力超过自己，因此，高管做得不好，老板不要，高管做得太好，老板更不能要。

像打工皇帝唐骏，盛大上市的时候，唐骏一场演讲就能让盛大的股价蹭蹭的往上涨，长期用下去，外面只知道唐骏，而不知道老板姓陈了，搞不好以后盛大就姓“唐”了，所以唐骏在完成了他的使命后，也就被解除职务了。

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